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前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验？
COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化，并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。
人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化，有些是暂时的，有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开，就会使他们的关系紧张，这是一个大问题。根据Gallup的数据，对 "你在工作中是否有最好的朋友？"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。
如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规，破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在，开放式办公室和酒店式设计已被淘汰，私人办公室已被逐渐接受，场外办公已结束，商务旅行已破产。 在可预见的未来，许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作，员工们正在分班工作，公司正在重新设计工作团队和工作空间，以使健康和安全更容易管理。
在所有这些变化中，我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动（在某地点工作的感觉）、生产力（完成任务）、价值观和文化（什么使工作有意义）以及职业（学习、进步、成长）。 在我们之前的strategy + business文章中，我们写到在COVID-19时代，企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是，这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下，对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中，员工体验和客户体验是密不可分的。
此外，一项又一项的研究表明，卓越的员工体验会给企业带来好处，就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中，该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名，在2020年第二季度，排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。
设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意，或者如何使工作场所更加安全。那么，公司领导如何创造这种条件呢？能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE（分段、承诺、创新、一致性和效率）原则，来展示公司如何吸引和留住优秀人才，帮助他们更好地完成工作，并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。
分段设计：通过重新设计人才规划，找到并留住合适的员工。 在许多公司，人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的，是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年，不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要，因为答案可能已经在几个方面发生了变化。
例如，你可能需要具有不同技能的员工，你必须考虑这些新技能是只在短期内需要，还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人，现在可能不如一个精通技术的内向者，可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘，并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目，它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。
同样重要的是：你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎，如果他们挣扎，如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过，他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好，可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。
他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助，而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题（例如，有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母）或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式，专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。
承诺：重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心（本文作者之一曾在该中心工作）的一项研究表明，高绩效的文化有一个共同点：他们强调员工可以控制和做什么，而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说，他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。
工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说："我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果，特别是对远程工作人员。毕竟，当学校是远程教育或采用混合模式时，或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时，你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。
任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如，工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括：鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话；在2020年全部或部分取消绩效评估（Twitter正在做前者；Facebook做了后者）；以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时，应该如何进行指导？当许多计划因不可抗力而被推翻时，员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么？
此外，一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中，技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒，让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离，即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错， 但现在，温暖可能会更好。
其他承诺，如清洁、坦诚和遵守，可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分，而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说："对于让人们回到工作场所，我们还有太多的不了解。安全既是一个事实，也是一种观念。"她承认："我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生，但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。
透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说："人们理解缺乏确定性，而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题，伪造事实，或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。
创新：实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司，被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后，许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜，并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟，那是一个必要的问题，重要的是，他们要弄清楚为什么它是有效的，并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。
有些人可能会说，鉴于人们正在经历的日常压力，现在是尝试新事物的错误时间。事实上，这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说："我们不应该只讨论如何让人们回到办公室，或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作，并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用？对你来说呢？哪些应该扩大规模？
考虑一下自我管理：70年来，研究人员已经知道，自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好；COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示，去年，沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构，包括交叉培训团队，让他们负责管理库存和保持货架美观。
现在，Smith再次表示，沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说："通过这种新的、分层的团队领导结构，我们正在创造薪酬和职业发展的空间，同时投资于取货和送货等领域，因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性，以及客户体验和员工体验的共生性质。
为了保持现状而保持现状是毫无意义的；没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫，边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见，并创造一些方法来捕捉和评估它。
一致性：确保员工看到他们的工作是如何融入大局的，并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题，也让员工感到不安，工作重复，增加出错的机会，并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下，问题在于信息的孤立。例如，由PrecisionLender公司（该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价）进行的一项调查发现，46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。
疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前，人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在，要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情，难度是成倍增加的。
诸如客户旅程图之类的工具可以向内转，描绘员工完成工作的步骤：谁给他们分配工作，他们需要什么工具和资源，他们把工作交给谁。你也可以使用流程图，它更多地是衡量材料或文书工作的流程，以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样，"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写（或重写）业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样，让员工参与到这个过程中来。
使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如，在一家金融服务公司，没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作，但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出："当人们跨部门工作时，态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题，从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决，这些团队在未来将无法更好地合作。
效率：让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候，工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间，而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作？如果不是，是哪里出了问题？在疫情前的Qualtrics调查中，员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担，有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好，"一位财务规划师告诉我们，"但我在我的工作空间效率较低，我没有我习惯的所有工具，VPN很慢，技术支持也很麻烦。"
疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究，有些显示它在增加，有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力，而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。
确保员工不仅有正确的工具和设备，而且有正确的信息，正确的授权水平，以及与同事和上级主管的正确接触，以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是：扔掉它们吧，至少现在是这样。
你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话，要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具（"你需要什么工具？"）、权力（"你被授权做决定吗？"或 "容易得到批准吗？"）和分心（"什么使你远离手头的工作？"）。把这些答案变成一个帕累托图，开始处理这个清单，并在下个月回过头来发现新的见解。
就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样，你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作，并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点？不，但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。
作者：Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell
Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。
Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁，该公司与企业合作，为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。
来自：strategy + business
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中国人力资源上市机构市值榜单(图)-5月7日版
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。 本周国内HR上市机构核心动态：5月4日，前程无忧宣布董事会收到来自德弘资本、鸥翎投资及公司CEO甄荣辉组成的财团最新初步非约束性收购建议书，内容为财团将以79.05美元每股普通股的代价收购前程无忧所有发行在外股份（估值在53.3亿美元（约合345亿元人民币））。价格跟去年9月一样，唯一不同就是唯一的区别是引入了鸥翎投资和前程无忧CEO甄荣辉。其中CEO有19.2%的股份。小知识：2004年9月，前程无忧在美国纳斯达克上市，IPO发行价为14美元/股。截止5月7日前程无忧市盈率(TTM)：27.87 。对比猎聘的市盈率(TTM)：203.91，所以是你你愿意回来吗？趣活发布的2020年财报显示去年收入为人民币25.808亿元（3.955亿美元），同比增长25.5％。截至2020年12月31日，拥有现金，短期投资和受限制现金为3.053亿元人民币（4680万美元），短期债务为9150万元人民币（1400万美元）。（问个问题，你知道前程无忧手里现金有多少吗？）
强生控股基本没啥问题了，就是补充文件而已。股价也有微涨，等最终更名吧。
科锐国际截止至2021年4月30日，公司股东总户数6,111户。根据第一季度财报显示科锐国际在政府服务方面：截止Q1智能招考业务支持政府事业单位超过230家；企业服务方面：持续推进垂直平台+HR SaaS一体解决方案，截止Q1科锐才到云服务客户132家，“禾蛙”、“即派盒子”两大产业互联平台加速升级；人才服务方面：“医脉同道”、“零售同道”注册企业用户近5000家。
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：（点击可以访问回顾）
前程无忧 向美国SEC递交了20F报告，披露了公司截至2020年12月31日的2020年年报和最新股权结构。财报显示，该公司2020年净营收36.89亿元人民币，上年同期为40.00亿元人民币。就想问一下私有化进程如何了？
趣活发布了2020年全年财报，2020年营收为25.8亿元，同比增长25.5%;归母净利润为343万元，上年同期录得净亏损1176.5万元;摊薄后每股收益为0.07元，上年同期录得每股亏损0.79元。股价跌了51.5% 上市价格为10美元。。。
万宝盛华大中华市值超越趣活，不是因为涨了，是趣活跌的太惨！
人瑞人才(06919.HK)发布业绩公告称，截至2021年3月31日的第一季度，该公司实现收入人民币(下同)10.165亿，同比增加了59.5%，毛利8429万元，同比录得67.6%的增长，毛利率也增至8.3%。一季度经调整净利润约为3950万元，同比增加了44.2%，不过经调整净利润率同比有0.4%的跌幅，一季度为3.9%。
上海外服借壳强生控股获得有条件通过，需要进一步披露更多信息，虽然通过都在意料中，距离真正更名上市已经不远了。但是股价不温不火。强生控股此次重组将分为股份无偿划转、资产置换、发行股份购买资产及募集配套资金四部分完成。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
截止4月23日，目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多力等.
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人力资本分析将何去何从？成为人力资源一部分？非也
做预测往往是一件愚蠢的事情。FE Smith是20世纪30年代丘吉尔政府中最直言不讳的英国政治家之一，他曾书写一本关于2030年世界会是如何的书。他最 "有趣 "的一些预测包括从地中海到撒哈拉的运河，以及大英帝国的延续，首都从伦敦搬到加拿大或澳大利亚。
然而，并非所有的预测都需要像这样晦涩难懂。基于我们在人力资本分析领域观察到的趋势，我们非常有信心地说，人力资本分析的未来不是作为人力资源（HR）的一部分，而是将成为整个组织分析的一个关键部分。让我们来说明一下我们的观点。
人才招聘范式
随着第四次工业革命的到来，人工智能将取代越来越多仍然是定性的工作。取代或自动化副产品的职位或整个职能，是提高收入和具有成本意识的企业利润率的头等大事。传统的人力资源部门在行政和运营任务、薪酬和福利或员工关系方面的 "包装 "作用对组织发展来说显然是一个完美的目标。另一方面，像企业文化、领导力发展和人力资本分析这样的战略性人力资源组件应该能够避免这种命运，在人力资源泡沫之外茁壮成长。
事实上，在谈论人力资本分析之前，把一个战略性的人力资源职能作为一个范例来看待可能是有益的--人才招聘。鉴于人才招聘在组织内的关键战略地位，它对分析和技术的早期拥抱，以及它的主动性，而不是传统的人力资源的内部焦点，人才招聘和传统的人力资源之间的关系越来越紧张。一些思想领袖（例如，沙利文，2019年）一直在呼吁将人才招聘从一个架空的角色转变为一个具有更直接责任的业务职能--雇用产生良好业务成果的卓越表现者并让其为业务目的服务。
很明显，在战略、战术和人才相关的问题上，人力资源部门和人才招聘部门没有走在同一条路上。人力资源职能的整体成熟度没有，也不可能与人才招聘的发展速度相同。例如，现代招聘实践需要一个非常灵活的方法，以考虑到人才供应的不断变化、经济变化和内部优先事项的转移。而且，它需要以难以置信的速度工作，以避免将优秀的候选人流失到一系列的竞争对手手中。这与传统的人力资源模式和心态相悖，传统的人力资源模式和思维定势是基于一致性和结构化的定期参与调查和绩效评估。与人力资源部门不同的是，人才招聘是一个可以向高层管理团队展示每个成功和不成功的，关于招聘的，清晰的业务影响领域。因此，与人力资源部门相比，现代的人才招聘职能更像是市场营销（公司品牌）、销售（候选人采购）和财务（劳动力规划）的最佳组合。
人力资本分析范式
将人才招聘的洞察力应用于人力资本分析，其效果是同样惊人的。好的人力资本分析职能部门具有前瞻性、活力和创新性，为组织带来更多“吸引人”的东西，产生对高层管理团队非常重要的洞察力，并且通常由分析部门的定量专家组成。我们预测，在短期内，会出现类似于上文详述的人才招聘的紧张关系，导致最终从中央人力资源部门分离出来。
然而，有一个关键的区别：与人才招聘不同的是，大多数企业已经有了商业智能（BI）部门，它们的设置和任务与人力资本分析非常接近，而且它们的专业领域在许多情况下是重叠的。因此，有明确的理由预测，在许多情况下，商业智能部门将与人力资本分析部门合并，或者说是吞并这些部门，并创建一系列定量组织分析方面的专家。
* 在战略层面上，所有的企业分析必须着眼于为战略决策提供信息，并与企业愿景和使命完全一致。由一个集中的分析团队，而不是由独立的职能团队来实现这一目标要容易得多。人员分析常常被认为是片面的、以人力资源为中心的观点—人员流动分析或参与度调查的设计和分析本身可能很重要，但如果这些不能帮助企业解决他们的重大挑战，将不具备任何意义。
* 在战术层面上，这些职能部门之间可以交流最佳实践，可以从人力资源部门中提取基础真理，这进一步加速了人力资源流程的自动化。这也意味着可以从多个学科中获取和整合多种技能，从而扩大人才库，并提供必要的技能，而这些技能在传统上是不愿意向人力资源部门倾斜的（例如统计技能）。
* 同样在战术上，对于成功的分析项目来说非常重要的信息和数据的融合，可以在一个集中的团队中更快地实现，人力资源、财务、销售或市场营销的专业人员可以在敏捷的团队中走到一起，而没有数据共享的障碍。真正的分析项目必须结合多个领域和视角，才能获得真正的洞察力。
* 最后，技术的进步意味着，历史上仅限于每个职能部门有自己的报告部门的系统，正在被跨职能的企业系统和强大的数据仓库和数据湖所打破，数据可以被存储和混合。这为真正的多学科、端到端的分析奠定了基础。
实用的路线图
因此，除了刻板的、贬义的 "学习编程 "之外，人力资源专业人士可以做什么才能成功迎合这个不可阻挡的趋势，并使其成为自己的优势？很简单：从过去的错误中学习，预测未来的趋势，并为未来做好准备，这可能是人力资源的黄金时代。人力资源专业人士应该拥抱这些变化，成为量化组织行为学的领导者，他们能够在编程、统计、数据科学和机器学习等各个子领域中，为多个职能部门的专家提供领导和建议。人力资本分析专业人员应尽快在中央分析和商业智能团队中寻求自己的位置，以增强他们迎合即将到来的未来的能力。
对人力资本分析专业人员的一些实际影响可能包括：
* 在战略层面上，你需要努力理解企业在使命和愿景方面的大局，这必须贯穿于你所做的一切工作中。但要明智地选择你的战斗方向，避免成为报告职能部门，不惜一切代价被安排到共享服务中心。这意味着你必须练就拒绝项目和要求的外交艺术，并专注于更少但更好的项目。
* 在战术层面上，你现在需要开始使用比人力资本数据更多的数据--既要使用来自组织外部的数据，如国家劳动力统计，以更好地了解外在的影响和更大的趋势，也要使用来自组织内部的 "新 "数据，例如通过学习和与BI互动。这也意味着要与其他分析团队和企业战略深入接触，你应该将你的方法与他们的方法结合起来，使其具有定量组织行为学的独特魅力，从而产生许多令人惊叹的效果，这将给你带来许多来自企业各地的新朋友。
* 最后，你需要有‘饥饿’的态度，渴望推动现状。你决不能对你所处的位置感到自满，也不能对中央BI的位置感到自满，而是要从一开始就努力在分析项目中做出成果。这也意味着，在人才方面，你需要去寻找最好的。你要有一个‘吸引人’的产品；人力资本分析现在是一个热门领域，对顶级候选人来说比营销控制更有趣（无意冒犯这些领域的任何人！），而且如果做得好，它在组织内外的影响会更大。只寻找最好的，并让他们为你在中央商业智能职能部门工作而努力。
简短的检查清单，让你了解自己的位置。战略：你直接向CHRO汇报吗？你是否知道正在进行的公司范围内的大型项目，可以使用人员分析的视角？战术：你是否已经使用外部数据--来自组织外部和其他部门的数据？你是否与中央分析/商业智能和公司战略有密切联系？吸引人才：你是否了解并能够讨论你的职能的吸引力？你是否了解有效配备人员分析职能所需的技能，以及在哪里可以找到这些技能？为您提供简短的待办事项清单，以了解下一步该做什么。战略：绘制高层管理团队和所有高级决策人的利益相关者地图；了解他们的联系和优先事项列出所有正在进行的战略项目和倡议的清单，并写下你可以如何帮助他们。将数据和分析方法纳入该清单中。战术：列出你使用的所有外部数据，以及这些数据的来源。找到新的来源和新的技术，将其纳入其中。与商业智能和企业战略结成新朋友。找到共同点，以及你们如何能够相互帮助。吸引人才：写下对你的职能部门的电梯推介和情书。尽可能写得积极和感性。
写下为什么它是世界上最好的职能部门。然后，用它来传达你的信息。如果人们没有被迷住，就回到绘图板。为你的领域列出一份相关大学和学科的清单。这可能是计量经济学，统计学，数学，工程，数据科学，计算社会科学，或心理测量学。
接下来，找到领先的人，阅读他们的论文，并想办法与他们合作，或提前接触他们的学生，向潜在的人推销分析学之旅。
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2021员工体验论坛（EXSummit®）6月18日在上海举办，诚邀参加，会议形式丰富多样，内容专业前沿
2021员工体验论坛（EXSummit®）
时间：6月18日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海外滩W酒店 （旅顺路66号） / 北京论坛 7月9日周五
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/lfS2K3 本次论坛名额限制，仅限企业HR免费参加，非企业HR将需购买门票且数量有限。
形式：专业论坛+展览展区互动+员工体验指数发布+员工体验大奖颁奖+EX专题工作坊等丰富多样的体验形式
2021年，已然进入员工体验的时代，这不仅仅是HR面临的新战场新挑战！ 越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
员工体验作为HR的新挑战，新战场，员工体验研究院携手HRTechChina等诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业论坛~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。6月18日，EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！ 让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
员工体验从概念到落地，需要具体的场景和应用，体验是具体的感知，是战略最入微的体现，2020年员工体验研究院发布员工体验旅程图，经过不断升级优化迭代，2021年论坛现场我们将发布最新版本，同时举办2021员工体验大奖的颁奖与实践案例分享。
将概念落地，从无从下手到逐步落地实践，你需要的就是在这天留出一天全身心的投入其中！
2021员工体验论坛（EXSummit®）
时间：6月18日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海外滩W酒店 （旅顺路66号） / 北京论坛 7月9日周五
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/lfS2K3 本次论坛名额限制，仅限企业HR免费参加，非企业HR将需购买门票且数量有限。
形式：专业论坛+展览展区互动+员工体验指数发布+员工体验大奖颁奖+EX专题工作坊等丰富多样的体验形式
参加2021员工体验论坛前，你有几个事情可以提前熟悉：
· 马上参与2021员工体验指数测试：http://in.exinstitute.cn/ （参会前需完成测试）
· 参加员工体验大奖评选：https://www.hrtechchina.com/44149.html
· 下载员工体验旅程图：https://www.hrtechchina.com/41959.html
不断更新中
赞助参展：
Annie 获取详细合作方案 名额有限
18621292818（同微信号）
annie@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
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【财报】自由职业者平台Fiverr公布2021年第一季度业绩6830万美元，同比增长100%
2021年的巨大开端： 我们以历史上最高的第一季度收入数据之一拉开了今年的序幕，收入增长加速至年均100%。
整个业务表现出色：在持续的趋势和执行力的推动下，我们的主要业绩指标按年增长，活跃买家按年增长56%，达到380万，每个买家的花费（SPB）和购买率都在持续扩大。
新的数据垂直领域：我们推出了第九个垂直领域，将我们的目录扩大到数据相关的服务，并深化我们在这一快速增长行业的渗透。
Fiverr业务：与市场相比，买家在Fiverr Business上购买的频率更高，价格也更高，而且在Fiverr平台上的平均花费是市场的三倍。
订阅和里程碑扩展：订阅现在有25个类别，比20年第四季度的8个类别增加了两倍，里程碑现在向所有Fiverr社区成员开放。
大幅提高21财年的指引：Fiverr预计业务势头将持续下去，并将2021年的收入增长指引从46-50%提升到59-63%。
纽约，2021年5月6日--Fiverr （Fiverr International Ltd. 纽约证券交易所：FVRR），这家正在改变世界合作方式的公司，今天公布了2021年第一季度的财务业绩。
"我们继续利用和执行正在进行的数字化转型，因为我们创造了Fiverr历史上最强劲的季度之一，在持续执行我们的战略的支持下，我们取得了全面的出色业绩。" Fiverr创始人兼CEO Micha Kaufman说。"Fiverr的业务势头仍然强劲而有弹性，因为我们继续加速扩大规模，同时带领企业通过这个新的工作世界。"
Fiverr总裁兼首席财务官Ofer Katz补充说："我们对第一季度的业绩感到兴奋，我们以100%的年收入增长和业务的持续关注、纪律和执行拉开了今年的序幕。由于我们持续的势头和我们业务模式中的可见性，我们为2021年第二季度提供了强有力的指导，并大幅上调了我们2021年全年的指导。"
2021年第一季度财务要点
●2021年第一季度的收入为6830万美元，同比增长100%。
●截至2021年3月31日，活跃买家增长到380万，而截至2020年3月31日为250万，同比增长56%。
●截至2021年3月31日，每个买家的花费达到216美元，而截至2020年3月31日为177美元，同比增长22%。
●截至2021年3月31日的季度取货率为27.2%，高于截至2020年3月31日季度的27.1%，同比增长10个基点。
●2021年第一季度GAAP毛利率为83.1%，比2020年第一季度的80.0%增加310个基点。2021年第一季度非美国通用会计准则的毛利率为84.1%，比2020年第一季度的81.6%增加了250个基点。
●2021年第一季度GAAP净亏损为（1780）万美元，或每股基本和摊薄净亏损（0.49美元），而2020年第一季度为（620）万美元，或每股基本和摊薄净亏损（0.19美元）。2021年第一季度非美国通用会计准则的净亏损为(30)万美元，或每股(0.01)美元的基本和摊薄净亏损，而2020年第一季度为(260)万美元，或每股(0.08)美元的基本和摊薄净亏损。
●2021年第一季度调整后的EBITDA1提高到（70）万美元，而2020年第一季度为（290）万美元。2021年第一季度调整后的EBITDA利润率为(1.0)%，与2020年第一季度的(8.4%)相比，提高了740个基础点。
财务展望
我们正在推出强劲的21年第二季度指引，并提升我们2021年全年的指引，因为业务势头在2021年继续。鉴于围绕COVID-19大流行病对全球经济的持续影响和前所未有的条件的不确定性，我们将在业务趋势发展时向投资者提供最新的业务趋势。
Fiverr预测第二季度收入将在7300万美元至7500万美元之间，同比增长55％至59％。该公司还将其对2021年全年增长的预测从46％至50％上调至59％至63％之间。
受财报发布影响，微跌2.22% 收盘179.80美元，市值64.45亿美元。
关于Fiverr
Fiverr的使命是改变世界的合作方式。自2010年以来，Fiverr平台一直处于未来工作的前沿，将各种规模的企业与提供数字服务的熟练自由职业者联系在一起，涉及9个垂直领域，包括平面设计、数字营销、编程、视频和动画。在截至2021年3月31日的12个月里，超过380万客户从160多个国家的自由职业者那里购买了广泛的服务。
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【财报】Upwork公布2021年第一季度财报，收入1.136亿美元，增长37%
加利福尼亚州旧金山--2021年5月4日--按总服务量（"GSV"）计算的全球最大的自由职业工作市场Upwork Inc. 纳斯达克股票代码：UPWK），全球最大的连接企业与独立人才的工作市场，以总服务量（"GSV"）衡量，今天宣布其2021年第一季度的财务业绩。
"Upwork总裁兼首席执行官Hayden Brown表示："在经历了2020年创纪录的一年之后，我们在2021年的表现更加强劲。"我们继续看到我们的战略取得成功，这表现在新客户和核心客户的加速增长，每个客户的支出增长，以及客户终身价值的增加。随着Covid打破了自由职业者更广泛采用的最大障碍--企业以前对远程工作的不适应--现在是推出新的工作市场行业类别的时候了，我们今天宣布了这一类别。让人们关注工作市场类别以及企业和自由职业者在Upwork上的众多合作方式，将帮助他们实现比想象中更多的可能性。"
2021年第一季度的财务业绩
-GSV同比增长41%，达到7.868亿美元。
-收入同比增长37%，达到1.136亿美元。
-市场收入同比增长40%，达到1.047亿美元。
-市场占有率为13.5%，低于一年前的13.6%。
-毛利率同比增长了一个百分点，达到73%。
-净亏损为780万美元，或每股（0.06）美元，而2020年第一季度的净亏损为1000万美元，或每股（0.09）美元。
-非美国通用会计准则净收入为420万美元，或每股0.03美元，而2020年第一季度非美国通用会计准则净亏损为360万美元，或每股（0.03）美元；以及
-调整后的EBITDA（非GAAP财务指标）为690万美元，而2020年第一季度为（100）万美元。
注：报告的数字是四舍五入的；除非另有说明，2021年第一季度与2020年第一季度的比较。除非注明为非美国通用会计准则，否则所有财务指标均为美国通用会计准则。这里使用的某些运营指标，包括 "GSV "和 "市场占有率"，在我们截至2020年12月31日的10-K表年报中有所定义，也将在我们最近提交的10-Q表季度报告中列出。
指导意见
我们今天提供的指导意见考虑了截至目前我们所掌握的COVID-19的预期影响。
截至2021年5月4日，Upwork为其2021年第二季度和全年提供以下指导。
对于2021年第二季度，Upwork预计将报告
-收入在1.19亿美元至1.21亿美元之间
-调整后的EBITDA在200万至300万美元之间
-加权平均流通股在1.27亿至1.29亿之间。
对于2021年全年，Upwork预计将报告
-收入在4.8亿至4.9亿美元之间
-调整后的EBITDA在1600万至2000万美元之间
-加权平均流通股在1.28亿至1.32亿之间。
我们没有将调整后的EBITDA指引与GAAP净收入（亏损）进行核对，因为影响GAAP净收入（亏损）的某些项目是不确定的或不在我们的控制范围内，无法合理预测。特别是，基于股票的补偿费用受我们普通股的未来公平市场价值和其他因素的影响，所有这些因素都难以预测，会经常变化，或不在我们的控制范围内。2021年期间这些费用的实际数额将对我们未来的GAAP财务结果有重大影响。因此，如果不做不合理的努力，就无法将调整后的EBITDA与净收入（亏损）进行调节。
受此影响，截止5月5日盘中大跌11%，收盘收窄到4.59% 40.97美元/股，市值 51.61亿 。
关于Upwork
Upwork是世界上最大的工作市场，按GSV衡量，它将企业与独立人才联系起来。我们为从一个人的初创企业到财富100强中的30%提供服务，我们的平台功能强大，以信任为导向，使企业和自由职业者能够以新的方式合作，释放他们的潜力。2020年，我们的人才社区在Upwork上赚取了超过23亿美元，涉及10,000种技能，包括网站和应用开发、创意和设计、客户支持、财务和会计、咨询以及运营。
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前程无忧再次收到私有化要约，受此影响股价大涨
（受私有化要约影响，5月4日收盘68.19美元/股，市值45.98亿美元，涨幅11.19%，盘后交易微涨。）
时隔8个多月后，51job前程无忧（2020年9月17日）再次传出将被私有化的消息。
5月4日下午，有媒体报道称，专注于亚洲市场的国际私募股权投资机构德弘资本与其他投资者组建的财团，正推进53.3亿美元（约合345亿元人民币）收购中国招聘网站前程无忧的提议。
随后，前程无忧发布公告称，到来自DCP Services(德弘资本)、Ocean Link Partners Limited（私募股权公司鸥翎投资）和公司CEO的初步非约束性建议书。财团提议以每股79.05美元的现金收购公司，公司特别委员会将继续根据最新进展评估拟议交易。
消息公布后，5月4日晚间，前程无忧一度暴涨近15%。截至收盘，股价报收68.19美元/股，大涨11.19%，总市值46亿美元。
拟溢价收购前程无忧，报价与去年一致早在2020年9月17日，在美国纳斯达克上市的中国互联网招聘公司——前程无忧就公布消息称，其董事会收到DCP Capital Partners（德弘资本）初步不具约束力的私有化提议，后者建议以每股79.05美元现金收购前程无忧的全部已发行普通股。当日，受收购消息的带动影响，前程无忧收盘价大涨16.59%，报收于79.42美元/股。
5月4日，时隔8个多月后，再度传出德弘资本收购前程无忧的消息。当日，前程无忧宣布，德弘资本及相关投资者组建的财团提议以每股79.05美元的现金收购公司，总市值为53.3亿美元，约合345亿元人民币。
也就是说，在前程无忧股价经历8个多月震荡下行后，德弘资本等投资人仍以去年9月份的报价收购前者，相比其5月3日二级市场股价溢价幅度超过20%。
前程无忧5月3日更新的持股明细显示，日本人力资源巨头瑞可利集团（Recruit Holdings）目前持有前程无忧34.8%的股权，而公司联合创始人兼CEO甄荣辉持股比例为19.4%，为第二大股东。
2020年7月份，甄荣辉在接受媒体采访时曾说，过去几个月公司是在认真地考虑回国上市。他表示，“中概股退到香港或者上海，都是可行的，后续是在香港还是上海上市，主要是取决于国家的政策，现在我们没有什么卡点，股权结构比较干净，也没有AB股的问题。”
前程无忧营收占国内市场份额约三成公开资料显示，前程无忧成立于1999年，2004年9月28日，前程无忧在美国纳斯达克上市，是国内首家上市的人力资源服务机构。
据前程无忧发布的2020年财报，该公司去年总营收为36.89亿元人民币，同比下降7.8%；运营利润为8.67亿元，每股普通股完全摊薄收益为16.12元。其中，2020年第四季度的净利润为3.4亿元，同比增长37%。
前程无忧的主营业务包括：在线招聘相关服务和其他与人力资源业务相关的服务。其大部分收入主要来自企业端在其网站上刊登招聘广告、提供标准和定制化招聘及人力资源管理的服务收入等，成本较低。
不过，公开资料显示，前程无忧业务也逐渐从“在线招聘平台”向“人力资源服务平台”转变。从该公司近年来的公开投资事件看，偏向于教育、培训、咨询、薪酬等领域，全方位切入人力资源服务领域。
近期，艾瑞咨询公司发布的《2021年中国网络招聘行业市场发展研究报告》显示，2020年中国网络招聘市场规模达108亿元，而前程无忧的营收占比为34.2%排在首位，超过行业三分之一。
不过作为互联网招聘行业的“老大哥”，今年央视“3·15晚会”上，包括前程无忧、猎聘、智联招聘在内的互联网招聘企业，因简历隐私泄露，流入灰色产业链中被央视点名批评。在被点名当日，前程无忧的股价就下跌了2.32%，并且被各大应用市场紧急下架App。
在线招聘行业受投资机构追捧实际上，此次拟出手收购前程无忧的德弘资本是一家专注于亚洲市场的国际性私募股权投资机构。德弘资本官网介绍，在过去近30年中，德弘资本团队投资了一系列在中国PE界具有开创性的项目，如中国平安、蒙牛乳业、青岛海尔、中金公司、启明医疗、通化东宝、东方雨虹、猿辅导等。
资料显示，德弘资本董事长刘海峰曾任KKR全球合伙人，KKR亚洲私募股权投资联席主管兼大中华区首席执行官。而在加入KKR之前，他曾担任摩根士丹利董事总经理兼亚洲直接投资部联席主管。
无独有偶，除了德弘资本瞄准前程无忧以外，去年9月17日，另一家国内老牌人力资源服务机构智联招聘也因为传言阿里巴巴的数亿美元投资，而在此前受到市场的关注。据了解，智联招聘于2017年从资本市场退市，结束了三年的美股上市历史。这2天澳大利亚的招聘网站Seek宣布完成智联招聘交易的所有先决条件均已满足，并将其在智联招聘中的持股比例从61.1％减少至23.5％，同时补充说，2021年4月份已经收到了预期总收益（6.97亿澳元（5.377亿美元））中的5亿澳元（3.857亿美元）。
此外，多家互联网公司对在线招聘行业有所行动。早在2014年，腾讯就通过投资58同城入局在线招聘行业，2019年11月，参与并领投了BOSS直聘数亿美元的E轮融资的其中一轮，投后占股接近10%。
2020年4月2日，58同城宣布，收到鸥翎投资发出不具约束力的收购要约，私有化敲定后，58同城股价一夜大涨。同年9月18日，58同城宣布与Quantum Bloom Company Ltd完成6月15日签署的《合并协议》项下规定的合并，正式自美股私有化退市，当日公司总市值为83.74亿美元。
去年9月17日，在合并完成后，58同城宣布并购魔方微猎，后者更名为58魔方，提供更有招聘交付能力的人力资源外包服务。58同城CEO姚劲波表示：“此次与58魔方合作，标志着58同城的招聘业务正式从流量信息服务深入到招聘解决方案服务。”
内容来自券商中国 有少部分删减
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【加州】OKR平台WorkBoard完成7500万美元的D轮融资，软银远景基金2领投
加利福尼亚州红木城 2021年5月4日--企业结果和OKR平台WorkBoard今天宣布，它已经筹集了7500万美元的额外增长资金。软银愿景基金2*领投，现有投资者Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures和M12--微软风险基金与新投资者Capital One Ventures和SVB Capital共同参与。
WorkBoard将把资金投入到平台开发、客户社区和扩大其销售和营销工作中。
为了利用不断扩大的经济以及客户购买和人们工作方式的普遍变化，公司必须提高其敏捷性和速度。根据普华永道的数据，在疫情之前，40%的高管在灵活地做出改变方面感到 "高度敏捷"，但在过去12个月里，这一数字骤降至18%，因为这种敏捷性受到了考验。随着美联储预测超过35年来的最快GDP增长为6.5%，各行业的公司都在采用OKRs并加快运营节奏以跟上市场变化。包括思科、IBM和微软在内的速度最快、规模最大的科技组织，以及越来越多的金融机构、制造商、生命科学和医疗保健公司都采用了WorkBoard和OKRs，以加速其业务和增长。
"我们相信WorkBoard的领先平台能帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果"。
-软银投资顾问公司的管理合伙人Nagraj Kashyap
"今天，全球的组织需要一种更快、更灵活的方法来推动其战略和运营节奏。我们相信WorkBoard的领先平台可以帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果，"软银投资顾问公司的执行合伙人Nagraj Kashyap说。"作为WorkBoard的热心用户，我之前在M12工作时领导了它的A轮融资，我很高兴能继续与Deidre和WorkBoard团队合作，推动他们下一阶段的发展。"
"M12董事总经理Matthew Goldstein说："随着越来越多的公司致力于未来的完全远程或混合工作，OKRs和透明的结果管理对于保持分布式团队的一致性至关重要。"WorkBoard通过与Microsoft Teams等技术的集成，为共享客户带来了难以置信的价值，微软的几个小组--包括M12--都在使用WorkBoard来加速运营节奏。"
"现在每个行业都需要快速、敏捷，并对市场的转变做出反应。迅速调整战略重点、调整和动员的能力正迅速成为增长的赌注，"WorkBoard首席执行官兼联合创始人Deidre Paknad说。"WorkBoard提高了战略敏捷性和运营节奏，同时创造了普遍的透明度。我很高兴能与Nagraj再次合作，并积极投资于更深的客户关系、平台优势和更快的增长。"
WorkBoard除了软件之外，该公司还提供辅导、认证和其他人力资源服务。Paknad说，虽然她的公司的这部分服务收入只占其总额的10%左右，但它是吸引那些想要或需要帮助的客户的关键。
关于WorkBoard
WorkBoard的企业结果平台和结果咨询服务通过使用OKRs的高度统一、高度集中和透明度，为客户释放增长和竞争优势。自2014年全面发布以来，WorkBoard的成果平台和成果心态方法已经赢得了数百家大型企业和高增长公司的信任，例如阿斯利康、微软、思科、Workday、IBM、3M、VMware、Juniper、Zuora、LexisNexis、Malwarebytes等。它开创了OKR教练的先河，首创了专业发展课程，自2018年以来，现已有超过7000名OKR教练获得了成果心态法™的认证。WorkBoard位于加州红木城。投资者包括软银愿景基金2、Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures、M12--微软的风险基金、Capital One Ventures和SVB Capital。
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Facebook企业内部沟通平台Workplace付费用户达700万
北京时间5月5日上午消息，Facebook周二宣布，其企业通讯软件Workplace的付费用户已经达到700万，比去年5月的500万增加了40%。
Workplace是一款企业软件，企业客户可以将其用作与员工沟通的内部社交网络。这项服务于2016年推出，Spotify和星巴克等公司都是这款应用的客户。
Workplace远远落后于它的主要竞争对手。微软上个月宣布，其Teams产品现在拥有超过1.45亿的日活跃用户，比2020年4月的7500万增加了93%以上。Slack虽然不再公布用户数据，但该公司在2019年9月称每日活跃用户为1200万，该公司宣布，其付费用户数量从2020年3月的11万增加到2021年3月的15.6万，增幅近42%。
Workplace的用户增长对公司的财务业绩也无关紧要。Facebook没有公布Workplace对其收入的贡献，但这款服务与Oculus和Portal硬件设备一起计入了该公司财务业绩中的“其他”业务标签。2021年第一季度，“其他”占Facebook营收的2.8%，其余都来自广告。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周二在Facebook上发帖称：“我们把Workplace作为Facebook的内部版本来运营我们自己的公司，它非常有用，然后我们决定开始让其他机构也使用它。”
Workplace副总裁朱利安·科多尼欧（Julien Codorniou）对媒体表示，他部门的目标是让Facebook的数十亿用户使用商业it软件。Facebook的想法是，通过构建服务，使用人们已经从Facebook的消费者应用程序中熟悉的功能来实现这一点。
科多尼欧表示：“许多人以前从未接触过它，因为它太复杂或太昂贵。你可以把Workplace拿给我妈妈，她马上就会明白如何使用它。”
周二，Facebook还宣布了一系列针对Workplace的新功能。这包括一个新的现场问答体验，与微软365和谷歌的G Suite日历应用程序的集成，以及一系列新的多元化功能，包括不同肤色的表情符号，以及允许用户向同事们介绍自己名字正确发音的功能。
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【美国】灵活用工系统Utmost完成2100万美元的B轮融资
近日，第一个扩展劳动力系统Utmost宣布，它已经完成2100万美元的B轮融资。通过与Workday的原生集成和以人才为中心的扩展劳动力方法，Utmost扩展劳动力系统提供了对所有类别工人的全面可视性，超越了传统的供应商管理系统（VMS）所能提供的。
这次融资由Mosaic Ventures主投，现有投资者Greylock Partners和Workday Ventures以及新投资者Acadian Ventures和Alumni Ventures Group参投。
随着新资金的到位，Utmost将加速产品创新，并在北美和欧洲扩大其业务。新的投资使Utmost的总资金达到3300万美元。
"在过去十年中，工作结构最根本的转变之一是'灵活就业者'的崛起：自由职业者、承包商、专业服务以及通过人事代理公司采购的传统临时工，"Mosaic Ventures的联合创始人兼合伙人Toby Coppel说。"这种不断上升的多样性要求我们以一种新的方式来进行全面管理。我们相信，Utmost将成为一个定义类别的软件供应商，以管理扩展的劳动力。"
首席执行官、首席人力资源官和首席财务官在设计新的劳动力战略以在当今不确定的商业环境中竞争时，正面临前所未有的挑战。Greylock的普通合伙人Sarah Guo说："COVID-19大规模地加速了更加灵活和分布式工作的趋势。"Utmost最近的增长表明，许多客户正感受到这种转变的痛苦，并看到他们的传统供应商管理系统所能提供的东西与他们所需要的灵活的扩展劳动力管理解决方案之间存在巨大差距。Utmost正在开创一个基本的新软件类别来填补这些差距，我们相信每一个主要企业在未来都会从扩展劳动力系统中受益"。
典型的企业越来越依赖扩展劳动力来完成其目标。从营销机构到IT人员增援，再到承包商等等，一般企业的劳动力几乎是员工和非员工的平分。更多的公司正在采用Utmost，以提高他们对整个劳动力的可视性，并简化招聘经理的体验。
"与Workday的整合对于为我们的经理和工人创造一个有凝聚力的体验至关重要，"Ecolab的人力资源、全球人才应急劳动力解决方案副总裁Jason Grosz说。"我们现在可以通过Utmost以与Workday无缝连接的方式，对更多地区的工人进行全面了解和控制。"
Utmost正在吸引财富1000强客户的采用，如Ecolab、NortonLifeLock和Colonial Life。自2018年成立以来，Utmost团队已经发展到50多名员工和近20名扩展员工。
Utmost的首席执行官Annrai O'Toole补充说："就我们对扩展劳动力的关注而言，我们觉得我们正处于历史的正确一边。我们正开始用一个云原生的、工人友好的、企业就绪的扩展劳动力系统取代20年的供应商管理系统，使我们的客户能够管理他们的全部劳动力。这笔资金是我们使更多客户成功的旅程中的一个重要里程碑"。
要参加我们每月一次的Utmost扩展劳动力系统的演示，请访问https://go.utmost.co/live-demo。
关于Utmost
Utmost Extended Workforce System是以人才为中心的供应商管理软件的下一步发展。通过Utmost，企业获得了对其扩展劳动力的全面可视性，从而在人力资源、采购、财务和IT部门之间实现了数据驱动的人才决策。该软件提高了工人、招聘经理、人力资源合作伙伴和招聘公司的生产力，同时确保合规性。
关于Mosaic Ventures
Mosaic Ventures是一家位于伦敦的硅谷式风险投资公司。他们已经在两个基金中筹集了3亿美元，投资于正在从根本上重塑大市场的创始团队。他们的合伙人在大西洋两岸都有30年以上的投资经验。在这段时间里，他们在12个国家投资了70多家公司，总共创造了超过4000亿美元的价值。他们还带来了在西海岸领先的初创企业的丰富运营经验。
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