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【挑战之一】HR团队和IT协作的不足威胁到数字化员工体验的成功！
仅有30%的HR和IT团队合作提供有效的数字化员工体验。而只有十分之一的HR和内部沟通同事参与协作和通信工具的决策。
几年来，内部协作工具一直在加快步伐，但在过去的12个月里，人们对内部沟通的关注度达到了前所未有的高度。
现在，员工比以往任何时候都更需要来自雇主的清晰、及时、个性化和富有同情心的沟通。然而，我们最近的研究显示，并非所有的组织都能做到这一点。通过研究，我们发现
- 在数字化员工体验（DEX）方面，办公桌上的员工和一线员工之间存在着明显的差距--无办公桌的员工往往被忽视。
在没有负责人员的团队参与的情况下，对一个直接影响组织人员的工具做出决定，似乎有悖常理。
- 只有30%的人力资源和IT团队共同合作，提供具有凝聚力的数字化员工体验，影响企业生产力。
拥抱DEX，创造平等
当办公室员工突然被推上了新的远程工作方式，或暂时或永久，许多雇主不得不面对这样一个事实：一直以来，那些无办公桌的员工在DEX方面得到了不公平的待遇。
在我们采访的CIO中，超过三分之一(38%)的CIO认为，在参与度方面，办公桌员工和无办公桌员工的待遇差异是数字化转型的一大挑战。
五分之一的人力资源和内部沟通(IC)受访者承认关注办公室里的员工，只有12%的受访者优先考虑无办公桌员工。此外，近半数的人力资源/IC职位的受访者（45%）批评他们的企业缺乏对如何真正提高员工参与度的真正理解，包括混合型员工和一线员工。
痛苦的事实是，许多无办公桌的员工，包括一线员工，多年来一直忍受着不达标的DEX水平--常常将他们与企业的其他部门隔离开来。事情不能再这样下去了。雇主们现在意识到，他们需要确保每一位员工，无论是在家工作、远程工作、在一线工作，还是所有这些方法的组合，都能享受到同样的DEX体验。
齐心协力，否则将面临失败的风险
最令人关注的研究结果之一是，绝大多数88%的CIO声称，在协作和通信工具的采购决策中，责任由他们来承担。只有11%的人表示这是人力资源/IC的决定。在没有负责人员的团队参与的情况下，就对一个直接影响企业人员的工具做出决定，似乎有悖常理。
也许最明显的例子就是企业缺乏围绕DEX的合作，只有30%的HR/IC表示他们与IT部门合作，以提供成功的员工参与度（尽管有趣的是，53%的CIO认为是这样）。这种孤立的决策正在导致DEX鸿沟，这无疑将影响各类公司的底线。
总的来说，在员工参与度方面，似乎很多CIO都是在 "拉 "的基础上工作。也就是说，他们正在建立一个系统，并期望员工到达目的地。然而，"我们建立它，他们就会来 "的心态是一个灾难的秘诀。
数字化转型的首要技巧
雇主们现在必须采取行动，将DEX原则和平台应用到整个员工队伍中。
沟通必须围绕着员工想要和需要的东西来建立，以便更好地完成他们的工作。技术可以支撑合作，缩小CIO们喜欢的 "拉式 "参与和HR/IC们称赞的 "推式 "战略之间的差距，但必须以平等对待所有员工的承诺为出发点。
要建立这一点，企业领导者必须。
- 确保任何沟通策略都与业务目标相一致。这将推动沟通内容和所使用的沟通渠道，并有助于确保人们清楚地知道需要去哪里快速、轻松地找到信息。
- 考虑整个组织如何获取和消化沟通内容。员工希望和需要如何接收通信？无论员工的角色是什么，都需要轻松地接收，否则就会成为噪音的一部分。
- 让沟通变得个人化。很多时候，整个组织的员工都会收到同样的信息，无论是否相关。个性化是绝对的关键--一线员工可能需要与那些办公桌上的员工不同的信息。如果不能区分这些不同的受众，那么个人就很难过滤出适用于他们的信息，并可能会产生隔阂，而不是沟通所要实现的联系。
- 测试、学习、重复、完善和适应--传播的成功不是一个固定的点。定期把握组织的脉搏，看看什么是有效的，什么是无效的，这一点至关重要，如果无效，不要害怕做出改变。
- 为在这个 "新世界 "中工作制定明确的指导方针，无论在哪里，并从上层推动行为。例如，限制在线会议时间，为休息时间留出时间，并减少日常优先事项的数量。
最终，如果不投资于整个员工队伍的数字化员工参与度，企业将无法快速发展，事实上，这是成功的关键。如果没有一个强大的DEX，同样适用于所有人，企业就有可能造成员工感到倦怠，与企业脱节，阻碍成功。
那些抓住DEX的众多机会，并显示自己是员工参与度的领导者的人，将成为团结整个组织、吸引和留住人才的人，关键是促进企业的成功。
作者：Nicole Alvino
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敏捷在适应变化中的重要性
“COVID-19已经告诉我们，用正确的技术骨干和见解，组织可以变得敏捷，他们可以制定出战略和明智的决定，以降低业务风险，利用各种机会来规划未来。”——斯蒂芬·杰克（管理澳新银行工作日董事兼副总裁）
由COVID-19大流行引起的灾难给许多企业带来了挑战，并使技术和系统经受了考验。那些投资于现代人力资源系统的企业处于有利位置，可以适应瞬息万变的环境，并保持员工的敬业度和知识，并能够快速更改人力资源计划。那些使用过时的笨拙系统的系统陷入了困境。
在速度和敏捷性从未如此重要的时代，首席风险执行官需要询问有关业务敏捷性以及他们是否能够快速响应变化的关键问题。他们需要问：我们是否拥有合适的系统来领导，适应和应对新常态？
在一项涉及澳大利亚和新西兰近200个组织的最新研究中捕获了这些挑战。与IDC合作进行的名为“工作日数字敏捷性指数”的研究表明，将近四分之三（74％）的组织承认他们在调整组织结构或跟踪COVID-19期间特别工作组的人员技能方面感到困难。同样的比例表示，在COVID-19期间很难更改其人力资源计划，预算和预测。
不可否认，COVID-19大流行已使企业变得数字化敏捷的重要性成为焦点。所有部门的企业都受到了重大影响，必须对其业务结构和人员管理方式进行快速更改。
提出关键问题
在速度和敏捷性从未如此重要的时代，首席风险官需要询问有关业务敏捷性以及他们是否能够快速响应变化的关键问题。他们需要问；我们是否拥有合适的系统来领导，适应和应对新常态？我当前的系统是否允许我适当地支持业务？我可以访问正确的数据吗？我可以计划吗？我可以追踪员工的健康状况吗？
COVID-19向我们表明，有了正确的技术骨干和见识，组织就可以变得敏捷，可以制定战略和明智的决策来减轻业务风险，抓住机遇并可以为未来做计划。
敏捷的重要性
驾驭变革弗林德斯大学是一个了解敏捷重要性的组织。在过去的几年中，高等教育部门面临着巨大的挑战，招生人数下降，计划中的教职员工合并，学生和员工需要自助服务和更好的体验，他们不得不适应不断变化的需求以求生存。
在过去的三年中，弗林德斯大学投入了大量的时间和资源，在大学里建立敏捷的文化，而不仅仅是专注于技术，这确保了业务的连续性，并使他们在因校园关闭而不得不适应时迅速适应变化。
弗林德斯大学（Flinders University）首席信息官Kerrie Campbell表示：“当我们面临前所未有的运营中断时，这至关重要，因为这意味着我们拥有敏捷的思维定势，并赋予我们的员工能力以应对瞬息万变的状况。”
由COVID-19大流行引起的灾难给许多企业带来了挑战，并使技术和系统经受了考验。那些投资于现代人力资源系统的企业处于有利位置，可以适应瞬息万变的环境，并保持员工的敬业度和知识，并能够快速更改人力资源计划。
为整个工作人员简化WFH（Work From Home）
弗林德斯大学已经支持灵活的工作安排并制定了可以进行远程工作的政策，但是当COVID-19生效时，他们必须确保整个工作人员都可以在家工作。这包括通过策略和流程来引导人们，其中一些策略以前从未在家工作过，以确保他们了解需要什么。
弗林德斯大学实施了Workday人力资本管理（HCM），以使其员工生活更轻松，并消除了耗时的管理流程。他们不知道在开始转型时COVID-19即将来临，但是由于他们已经实施了新技术并采用了数字化敏捷思维方式，因此弗林德斯大学能够驾驭COVID-19环境并适当地为其员工提供支持。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Stephen Jack
原文标题：The importance of agility in adapting to change
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【纽约】招聘流程自动化公司Fetcher完成650万美元A轮融资
近日，Fetcher公司宣布已完成了650万美元的A轮融资，Fetcher的创立初衷是希望将企业原来的招聘流程简化，同时也让企业候选人才更加多样化。Fetcher公司原名为Scout，总部位于美国纽约，由公司现任首席执行官Andres Blank、首席产品官（CPO ）Chris Calmeyn和工程师Javier Castiarena、Santi Aimetta共同创办。
Fetcher现在总共完成了1200万美元融资。Blank表示，他计划在年底之前将员工人数增加一倍（目前为80名），并建立其他分析（包括多样性分析）和CRM工具。
Andres Blank在接受媒体采访时表示，Fetcher目前已经解决了企业在人员招聘时的一部分环节流程的自动化，比如说能够自动地搜索到候选人并发送邮件。尽管很多人会认为这些邮件是否会造成“垃圾邮件”的印象，Andres Blank表示，实际上这些邮件都有非常好的回复率，因为邮件发送的对象即候选人是有针对性的。
Andres Blank表示，事实上，现实情况中如果你正在找工作，你并不需要用电子邮件来让自己表现得那么出色。如果你是一位企业招聘人员，你也并不需要花上10分钟时间来想给每一位求职者写什么邮件。他将Fetcher的方法称为“人才循环”（human in the loop），候选人和招聘人员在一开始是通过自动方式接触的，之后则交给招聘人员负责处理和候选人之间的沟通交流。
Andres Blank另外也提到，通过自动化的搜索人才和投放极大地降低了企业招聘人员花在电脑前面寻找候选人的时间，让招聘人员的工作更加均衡，同时也让企业能够建立一个更加多样化的人力资源渠道。与传统的招聘方法相比，自动化招聘让招聘人员能够接触到更加多样化的候选人。
自去年7月份以来，Fetcher的营收每个月都在增长，这背后的主要原因是企业招聘人员在萎缩，需要用更少的资源做更多的事情，同时企业也更加注重上文提到的多样性、公平性和包容性。
截止目前，Fetcher共计对外募集了1200万美元资金。本轮新融资由G20 Ventures领投，其他参与的投资机构包括KFund、Slow Ventures和Accomplice。Fetcher公司计划在今年年底前将员工数量增加一倍（目前为80人），并推出更多的分析工具（包括多样性分析）和CRM工具。
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【财报】猎聘2020年营收18.7亿人民币，增长23.5%，个人注册用户突破6000万
同道猎聘(06100.HK)发布公告，截至2020年12月31日止年度，公司收益18.7亿元人民币，同比增长23.5%；毛利14.57亿元，同比增长24.8%；公司非通用会计准则经营溢利2.49亿元，同比增长34%。
收益增加主要是由于线上人才服务渗透程度及品牌知名度提升，导致付费客户数量增加；及优质客户的多元化及弹性需求带来向上销售及交叉销售机会，令每名用户平均收益增加。
猎聘3.19收盘19.48港币，市值101.73亿港币200年第四季度，公司确认收益人民币6.08亿元，按年同比增长47.6%。增长强劲的第四季度提升了2020年的整体表现。
截至2020年12月31日止年度，公司自人才获取服务及其他人力资源服务获得收益人民币17.23亿元（而2019年同期获得收益人民币14.31亿元）。
验证企业用户数目由截至2019年12月31日的559,568名增至截至2020年12月31日的725,059名。
线上平台发布的职位数目亦由截至2019年12月31日的520万个增至截至2020年12月31日的690万个。
公司的注册个人用户人数由2019年12月31日的5420万名增加至2020年12月31日的6320万名。
流量在2020年4月创下纪录新高。随着疫情逐步缓和，公司观察到个人用户的活跃度极高，注册个人用户的参与程度不断上升。
于2020年12月31日，公司的验证猎头数目由2019年12月31日的158,365名增加至168,108名。
公司截至2020年12月31日止三个月的研发开支为人民币6630万元，较截至2019年12月31日止三个月的人民币4570万元增加45.1%。为了把握重大长期增长机会，公司积极投入研发人员及人力成本。
此外，2020年，公司的调查SaaS平台问卷星呈现巨大的增长态势。COVID-19疫情引起的变化为公司提供稳固调查SaaS平台的市场领先地位及进一步培养用户习惯的机遇。得益于问卷星的先发优势及人性化的产品设计，2020年的调查问卷搜集总数超过40亿，几乎为2019年数量的四倍，且调查问卷的分发量激增超过1亿份。公司的调查平台成倍扩大其SaaS服务，该等服务具备调查、测试及评估等功能，从而加强用户体验。
随着广泛推广SaaS订购套餐获得成功，与集团更深层的整合计划已制定并将于2021年推出。公司将更好地利用深度数据，推行多样的变现策略。
公司期待在猎聘平台之间共享更多个人用户流量并通过协同效应创造价值。
公司表示，2021年是猎聘十周年。
公司将重点发展用户及技术创新，继续提供以技术驱动的人才服务平台满足企业及个人用户的各类需求，致力实现帮助每一个人才获得更成功事业的初始目标。凭藉全面且不断扩展的人才服务，公司认为且相信我们拥有可持续的竞争实力及强大的增长潜力。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【旧金山】AI驱动的自动化招聘平台Visage完成了700万美元的A轮融资
3月18日- 协作式候选人采购平台Visage今天宣布完成了700万美元的A轮投资，由First Analysis领投，现有投资者Urban Innovation, LLC和NewFund Capital参与投资。此次投资使公司自2016年成立以来的融资总额达到1070万美元。
该公司计划将新资金用于扩展其人工智能和人力驱动的众包系统，并开发其新的平台解决方案，使团队能够提高生产力，自动化候选人参与，并与现有的申请人跟踪系统集成。
"我们已经到了技术进步的关键点，我们不再需要花时间在互联网上搜索和采购候选人资料，每次都要花上几个小时。"Visage的联合创始人兼首席执行官Joss Leufrancois说。" 在Visage，我们智能地训练我们的系统来寻找和发现这些资料。Visage将人工智能与全球人力资源团队相结合，使招聘人员能够节省时间和金钱，提高效率，将更多的时间留给人力方面的招聘工作。"
Visage令人印象深刻的企业客户名单包括IBM、Cielo Talent、西门子和西门子能源等知名品牌。西门子能源公司意识到其人才招聘（TA）团队需要额外的支持，以便为关键职位寻找高质量的被动候选人，并向Visage寻求帮助。"我们需要用经验丰富的支持来补充我们现有的团队，以帮助我们找到一批合格的、多样化的候选人，并在我们的过程中推动他们，"西门子能源公司TA全球主管Mike Brown说。"Visage的采购和营销自动化使我们很容易做到这一点，同时与我们的ATS系统完全集成，因此我们可以跟踪候选人直到雇用。"
根据印在德勤2019年趋势报告中的一项招聘研究，"只有12%的受访者报告拥有强大的采购技术"。加入Visage董事会的First Analysis董事总经理Corey Greendale解释说："Visage创建了一个工具，通过提供直接与招聘团队需求合作的采购技术来正面解决这个问题。当团队快速需要高质量的候选人资料时，我们会在几小时内提供一批资料供其审核。如果团队更愿意独立完成采购工作，Visage的人工智能工具可以帮助提取关键的联系信息，并即时自动完成外联流程。"
除了Visage的核心产品，该公司还开发了一个大规模的多元化采购解决方案，允许企业客户根据他们的定制招聘需求进行采购。Visage认识到雇主对促进工作场所的多样性、公平性和包容性的需求日益增加，并创建了一个多样性学院，来自全球各地的数百名Visage采购人员都必须参加。这批经过认证的精英人才与企业的内部团队密切合作，利用他们在无意识偏见培训方面的技能对候选人进行资格认证。
关于Visage
Visage.jobs实现了候选人发现和参与的自动化，同时通过建立可预测的候选人管道、提高招聘效率和简化基于团队的工作管理，使团队能够提高生产力。凭借人工智能和人力驱动的采购能力，Visage能够识别最相关的技能和经验，并提供大量高质量的候选人，这些候选人可以通过与顶级ATS系统完全集成的自动化参与工具在管道中移动。
Visage成立于2015年，简化了候选人的寻找和拓展工作，使招聘人员可以专注于真正重要的事情-他们的候选人。我们创建了强大而多样化的候选人渠道，使雇主可以专注于面试和评估人才，而不是寻找人才。我们通过众包解决方案和高级AI来解决此问题，这种结合可以在数小时内找到最佳的公开职位候选人。我们拥有4000多个全球来源的社区，可以接触到数百万的被动候选人。他们毫不动摇！在Visage，我们可以帮助您找到最优秀的人才，只派出合格和忠诚的候选人准备面试。
我们使用自己的工具建立了一支出色的团队！作为一家100％远程公司，我们能够找到可以想象的最佳人才-根据技能，经验和文化背景进行招聘。我们与同事和客户实行根本性的透明度，最重要的是诚实和意义。我们为实现目标而热情地工作，同时在个人和职业生活中保持平衡。我们的员工遍布全球各地，具有全球多元化的视野。
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致敬：2020年度中国人力资源科技大奖榜单重磅揭晓，一起推动中国人力资源科技发展与进步！
3月19日深圳，在"Inspire2021-中国人力资源科技发展趋势论坛"中，HRTechChina盛大揭晓2020年度中国人力资源科技大奖。2020年度大奖从公开征集、筛选、专业评审会等环节，从提名参选的278家申请者中推荐65家机构组织与个人入围本年度中国人力资源科技大奖榜单，经历不平凡2020年的获奖者们勇于创新，敢于探索，努力实践，实至名归！
现场800多位各企业HR管理者一起见证了这个时刻！
2020年作为极为特殊的一年，对于任何组织和个人都是巨大的考验和挑战，中国人力资源科技行业快速调整，敏捷应变，迅速帮助组织人力资源工作专业高效的应对不确定性。2020年改变了世界，更极大的影响人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。
2020年的危机中涌现出非常多积极的场景化产品，有价值的探索，最佳的落地实践，优秀的创业者以及企业中扎实推进科技与人力资源工作结合的卓越经理人们，更有背后推动技术在人力资源领域得到广泛应用的技术人员...所有这些共同构建了中国人力资源科技的艰苦卓越的一年！
2020中国人力资源科技年度大奖榜单分别如下：
作为中国首家领先的人力资源科技行业商业服务平台HRTechChina发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，HRTechChina非常荣幸能有这样一个机会为这些优秀代表颁发奖项，非常感谢莅临现场的HR们共同见证这一荣耀时刻！HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播，一起推动中国人力资源科技的快速发展，惠及人力资源工作者和组织业务发展。
这是对不平凡2020年中中国人力资源科技发展作出的盛大总结和表彰，更是一份我们对业内专业人士在别样的2020年所交出成绩的肯定。
【关于中国人力资源科技年度大奖】
中国人力资源科技年度大奖由HRTechChina发起，旨在表彰对推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀机构及个人：推动实践落地的卓越经理人、优秀的创业者和人力资源科技机构。评选重点关注：团队的科技研发实力、产品的创新度、市场占有率、客户满意度、实践的应用成果等维度。
参评奖项均来源于机构、企业、个人的自主提交。评选过程由资深的评委专家对企业、机构及个人的申请材料进行深度审核、多番讨论，最终评出获奖结果。作为中国极具代表性的人力资源科技大奖，该评选必将推动中国人力资源科技的快速发展，并惠及所有的人力资源工作者和组织的业务发展。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
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【美国】灵活办公空间Workchew完成250万美元融资推动未来弹性工作制的发展
将酒店和餐馆变成按需灵活工作空间的初创公司WorkChew今天宣布，在超额认购的种子轮融资中筹集了250万美元。 Harlem Capital领投了这笔交易，参与投资的还有Wilshire Lane Partners、Invictus Advisory Group、Techstars Ventures和RW Capital Investments, Inc. 这笔交易还有来自战略天使的个人投资，包括Kabbage联合创始人Kathryn Petralia、Etsy联合创始人Chris Maguire、Paradox Capital的Kyle Tibbits和前UBER的Alex Chan。
WorkChew由Maisha Burt在2018年底创立，允许远程专业人士在美国的城市和郊区寻找和预订工作空间。会员资格通常由雇主承担，但也可以由个人购买。 WorkChew目前在华盛顿特区、费城、芝加哥，不久将在纽约、亚特兰大、迈阿密、旧金山、西雅图、洛杉矶和丹佛开设。随着越来越多的公司转向混合型工作场所模式，许多公司都在思考如何让远程员工保持投入、快乐和高效。
WorkChew是一项了不起的员工福利，也是对公司整体工作场所战略的绝佳补充。有了WorkChew，公司员工无论身处何地都可以使用工作空间--无论是在城市走廊还是大城市以外的郊区--重新定义了弹性工作的真正意义。WorkChew为个人、中小企业和企业公司提供了灵活的选择。
"WorkChew是一种解决方案，它意味着员工减少了出行里程，公司减少了在更昂贵的协同办公空间上花费的美元，并为酒店合作伙伴带来了增量收入，"Burt说。"具有创新和前瞻性思维的公司正在积极考虑提高劳动力生产力和远离办公室的体验的解决方案，"Burt补充道。
哈林资本管理合伙人Jarrid Tingle在2021年1月见到了Maisha，"立即了解了企业的需求，并被创始团队的愿景和相关经验所打动"。Tingle说："疫情大大改变了我们的工作方式。哈林资本认为，知识工作者在看到远程工作的好处后，不太可能再回到通勤和每周五天在办公室工作。然而，我们仍然都渴望人与人之间的联系。在家庭之外的灵活、舒适的环境中，有一个地方可以单独或与同事一起工作，这对许多人来说很有吸引力。" 丁格尔将加入公司的董事会。
Wilshire Lane Partners的管理合伙人Adam Demuyakor将作为董事会观察员加入公司。"WorkChew是一个快速增长的双面市场，它针对后流行的工作经济进行了优化，"Demuaykor说。"未充分利用空间的货币化是Wilshire Lane Partners的一个重要论题，而WorkChew实现了这一点。如今需求减少的餐厅和酒店将从WorkChew的平台中大大受益，成为创收的辅助渠道。"
新的资金将用于组建团队、产品开发和营销。"我们正在壮大团队，并且已经到了可以专注于下一个目标的阶段，那就是加大客户获取力度，并在全美范围内建立供应。"Burt说。
Burt和联合创始人Allyson McDougal都相信，支持人们实现自己的目标，并以此为动力。WorkChew构建的环境为人们提供了提升生产力、品牌和副业所需的空间和工具，而不需要高昂的价格。
"我们对未来的发展感到非常兴奋，"McDougal说。"目前，我们正在经历一个最重要的转变，我们的工作方式的时间。我们才刚刚开始，并期待着帮助远程专业人士和企业适应这个新的工作世界。"McDougal说。
在Twitter和Instagram上关注@workchew，为下一个城市投票。 请在此注册，了解你附近的WorkChew分店何时开业。
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【年报】德科Adecco集团发布了2020年报，同时发布新的 Future@Work 战略。
Adecco集团今天发布了年度报告，概述了其新的 "未来@工作 " Future@Work 战略。
在2020年期间，董事会和集团管理层对集团的战略进行了广泛的审查，最终在2020年12月推出'未来@工作 Future@Work
"我们的'Future@Work'战略代表了我们发展的下一个篇章，并坚定地将我们的宗旨置于我们一切工作的中心。通过让未来为每个人工作，我们希望实现个人的可持续和终身就业能力，并使组织能够优化其劳动力，"Adecco集团表示。
"这将为提高我们的增长和利润率创造机会，并进一步将数字化嵌入我们的业务核心，"该集团补充道。
Adecco集团表示，其 "未来工作 "战略有三个核心要素。
首先是以品牌为导向，以全球化的方式调整其业务，因此建立了三个不同的全球业务单元（GBU）： Adecco, Talent Solutions, and Modis.
第二是 "unique 360°解决方案产品，通过为每个GBU制定大胆的愿景和明确的战略来实现"。
第三个是加速转型计划，在各GBU中实施三个推动因素：客户体验、差异化和数字化 Customer Experience, Differentiation, and Digital.
Adecco的目标是成为 "一家真正的数字化人力资源解决方案公司" “a truly digital HR solutions company”，并计划大规模地推出其客户和候选人应用程序。年报指出，该公司在法国的候选人应用目前拥有超过30万的活跃用户。
"Future@Work将提高关注度、速度和资源分配，并使我们的客户和候选人策略能够考虑到我们运营市场的差异，"该集团表示。
伴随着新战略的是新的财务目标，由双收入增长战略定义。该战略包括为Adecco品牌赢得市场份额，并投资于人才解决方案和Modis等增长较快的领域，这将支持新周期的收入增长。
根据Adecco集团的说法，该战略的成果将是 "能力和市场定位的显著提升，这将使集团面向未来，并能从危机中强劲复苏"。
该集团确定了四个战略可持续发展重点，在这些重点中，它可以最有效地推动影响。
1. 培养工人的技能和能力 Skilling and enabling workers.
2. 吸引、吸引和留住人才 Attracting, engaging and retaining talent
3. 促进多样性和包容性 Promoting diversity and inclusion
4. 推动负责任的数字化转型 Driving responsible digital transformation
Adecco集团报告说，在截至2020年12月31日的第四季度，收入为54.0亿欧元，有机收入减少了5％
年报全文可在此阅读。
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Modis是做什么呢？：
通过我们跨行业的技术和数字工程咨询、人才服务和技能，助力数字化转型，加速创新。
Modis提供跨行业的专业技术和数字工程咨询、人才服务和技能培训，以实现数字化转型和加速创新。
我们的愿景是实现一个智能和可持续的未来。我们专注于认知技术、数字化转型、云和基础设施、智能生态系统和工业4.0等关键领域，涉及汽车与交通、环境与能源、软件、互联网与通信、金融服务和工业制造。
技术咨询
Modis提供从构思到实现的端到端项目和解决方案，将跨行业的技术和数字工程专业知识与对客户业务的深刻理解相结合。
技术人才服务
Modis通过提供关键技术和数字工程能力来实现机遇和实现规模化，从而实现敏捷性和灵活性。
科技学院
Modis通过提供最先进的技能和技能来推进数字化转型，面向未来的组织的才能和驱动绩效，从而弥合了关键技能的差距。
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【法国】HRSaaS和薪酬平台PayFit完成了9000万欧元D轮融资
法国创业公司PayFit已经完成了1.07亿美元的D轮融资（9000万欧元）。Eurazeo Growth和Bpifrance的大型风险投资基金在今天的融资中处于领先地位。现有投资者Accel，Frst和Xavier Niel再次参与。
PayFit一直在构建薪资和人力资源软件即服务平台。它使您可以通过Web浏览器管理薪资并自动执行尽可能多的步骤。例如，您可以配置自动生成薪资单，将薪资数据导出到会计软件，并获得涉及养老金，健康保险等所需的付款清单。
鉴于它是一个软件即服务平台，因此一切都保持最新状态。例如，如果有一些法规变更需要调整，PayFit可以更新其平台，以便您从第一天开始就保持合规性，而无需考虑它。
随着时间的流逝，这家初创公司已经扩展到了薪资以外的领域，以应对更大范围的人力资源平台。每个员工都有其自己的PayFit登录名以访问其工资单。但是公司并不会止步于此，因为您可以要求请假，并输入如果您按小时支付的薪水，则输入本周的工作时间。PayFit自动通知经理批准。
PayFit还可以成为您的支出和收据的中央存储库。该公司已经拥有每个人的银行信息，这使得将钱转回给员工以支付现金费用变得更加容易。
员工还可以从PayFit查看公司的目录和管理链。人力资源部门可以在PayFit中设置入职流程，以便员工在加入公司后就可以请求计算机，徽章并输入个人信息。
如果您为一家使用Workday之类的大公司工作，这听起来似乎很熟悉。但PayFit的目标客户是不想与企业公司签订昂贵合同的中小型公司。它已经吸引了5,000个客户，总共雇用了100,000名员工-每个公司平均有20名员工。一些最大的客户包括Revolut，Starling Bank和Treatwell。
该公司目前居住在法国，德国，西班牙，意大利和英国。该公司目前有550名员工，并计划在2021年再雇用250名员工以支持其发展。
关于PayFit
PayFit于2016年推出，是一家法国初创公司，旨在通过SaaS来促进复杂而耗时的薪资和人力资源工作。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）创立，2016年从Xavier Niel和The Family筹集了500万欧元，2017年从Accel筹集了1400万欧元，2019年又从Eurazeo和BpiFrance筹集了7000万欧元。
PayFit在欧洲五个国家（法国、德国、西班牙、意大利和英国）开展业务，目前拥有550名员工，支持5000家公司管理他们的薪酬和人力资源。
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学习与发展（L&D）比薪水更重要吗？
如果您有两种工作选择：一种有更多的钱，另一种具有更好的学习与发展（L＆D）机会，您会选择哪一种？根据我们的数据，大多数人会选择后者。一旦薪水达到一定的卫生标准（与我们合作的大多数行业一样）（零售是唯一的例外），帮助您吸引和留住优秀人才的并不是金钱。
在Culture Amp看到的所有数据中，L＆D是不断提高参与度，保留率和生产力的关键因素之一。当我们放大并专门研究某人是选择留下还是离开公司时，L＆D通常是决策的核心。
因此，这是我的简要宣言，说明什么是好的L＆D（什么不是L＆D），为什么如此重要以及它如何变化。
“帮助您吸引和留住优秀人才的不是金钱。”L＆D机会是持续参与的最大动力之一。
我们的数据始终表明，学习和发展机会是公司提高敬业度的最大杠杆之一。结果，L＆D几乎直接为积极活跃的组织的每个方面做出了贡献。
但最重要的是，L＆D是一种放大器，可以帮助公司更快地发展。如果做得好，L＆D可以加速整个组织的发展。
因此，如果您有一位优秀的经理，那么他们可能需要10年的经验才能成为一名真正的杰出经理。具有丰富的L＆D文化的公司可以加快流程，从而使经理在更短的时间内成为出色的领导者。
这种放大效应使L＆D对一家公司而言具有不可思议的价值，但对您的员工而言却具有更大的价值，因为他们知道与您一起成长会比其他任何地方都快。
“如果做得好，L＆D将加速整个组织的发展。”如果您不对L＆D进行投资，那么提高绩效的唯一工具就是替换人员。
虽然L＆D并不是影响企业成长和文化的唯一因素，但是却有着明显的影响。毕竟，L＆D专注于提高人们的绩效，而没有它，您提高绩效的唯一工具就是取代人们。
这是一个严酷的现实，但是很多管理文献实际上都归结为这个事实。如果您想改善业务，可以聘请更好的经理或销售人员（或任何其他角色），或者可以帮助员工成长。
现在，个人成长变得更加重要，因为我们从人们那里获得的需求更加复杂。工作角色正在不断变化。Snapchat营销上几乎没有10年专家。或比特币金融。这些行业的发展还不够长。
Snapchat和比特币可能是极端的例子，但这种情绪在许多行业和角色中都适用。在瞬息万变的世界中，并非总能找到具备深厚专业知识，随时准备踏上第一步的人。
学习和发展不仅仅是培训
我看到的最大的L＆D错误之一是过多的培训。单独训练不是学习或发展。
L＆D与人的成长有关，与培训计划无关。在我们试图创建一个人们可以成长的地方的过程中，我们经常针对人们开设课程。大多数人对他们不感兴趣，对他们的参与不够，或者只是从他们身上学不到任何东西。但是，如果有人愿意砍下右臂来学习如何做某事，那么应该给他们这个机会。
这是我们在Culture Amp的L＆D方法背后的主要原则之一。正如我在文章中所说的，我们在Culture Amp进行L＆D的独特DIY方法是：
“公司中的任何人都可以接受任何培训，而无需寻求批准。他们只需通过共享电子表格进行注册，然后支付共同费用（Culture Amp为与工作相关的学习支付90美分，对于个人学习则支付50美分）。
之所以做出共同贡献，是因为它改变了人们的思维方式。虽然与工作相关的学习只是很小的一部分，但您仍然必须自己投资。这种个人贡献强化了这样一种观念，即培训具有内在的价值，而不仅仅是在Culture Amp上工作的免费津贴。”
“仅培训不是学习或发展。”对于最优秀的人才，增量增长比薪酬更重要。
我看到许多组织陷入陷阱，以为他们必须继续向高绩效人才支付更多薪酬以挽留他们。虽然有必要对人们进行良好的补偿，但不足以使他们保持积极性。最终，他们将达到可以得到足够报酬的地步，他们可以看到有些东西更有价值。
在这一点上，L＆D已成为人们在考虑离开您的企业时要考虑的机会成本。思维过程通常遵循这样的思路：“如果我能获得更大的增长机会，我很高兴在其他地方赚到相同甚至更少的钱，因为我希望明天而不是今天变得更好。”
当您查看退出数据时，您会发现L＆D是保留率的主要驱动力。在我们的白皮书研究中，学习和发展机会如何影响保留率，我们能够将参与度调查数据与退出数据结合在一起，我们发现离开组织的人更有可能感到自己在工作场所没有工作机会的可能性提高了38％。公司。留下来的人说他们有机会获得所需的学习和发展机会的可能性增加了24％。
时不时地，每个组织中的每个人都会问自己：“这家公司是否在为我的成长进行投资？” 如果不能肯定地回答该问题，则会对敬业度，保留率和生产率产生影响。这不是火箭科学，我们大多数人在某个阶段都经历过在一个不投资于员工成长的组织中工作会令人沮丧的事情。
最终，没有任何一家公司能够以比其员工更快的速度发展或变革。这是任何成功的L＆D方法的指导原则。它不是为了训练而训练。成长中的人们要确保您可以竞争并赢得胜利。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Didier Elzinga
原文标题：Is L&D more important than salary?
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